Noves obligacions en els contractes laborals: el RD 723/2026

La transparència en les relacions laborals acaba de donar un salt qualitatiu amb la publicació, al BOE del 15 de setembre de 2026, del Real Decreto 723/2026. Aquesta norma, que incorpora parcialment la Directiva (UE) 2019/1152 al dret espanyol, no és un simple canvi formal, sinó que redefineix el deber d'informar sobre els elements essencials del contracte i les condicions de la prestació laboral.

L'objectiu és clar: reforçar la previsibilitat per a la persona treballadora i reduir la inseguretat jurídica. Per a qualsevol empresari o autónomo (treballador per compte propi), és crucial entendre que aquest reglament substitueix el règim anterior i s'aplica generalment a totes les relacions laborals que tinguin una durada superior a quatre setmanes.

La nova obligació de transparència documental

El nou marc normatiu estableix que la informació sobre les condicions de treball ha de facilitar-se obligatòriament per escrit. L'administració permet l'ús de paper o de formats electrònics, però amb una condició estrictíssima: el document ha de ser accessible, almacenable i imprimible per a l'empleat.

Un punt clau per simplificar la gestió administrativa és que, si tota la informació exigida ja figura íntegramente en el contracte original entregat al treballador, no serà necessari redactar un document addicional. No obstant això, qualsevol modificació posterior ha de comunicar-se el més aviat possible i, com a màxim, el mateix dia que els canvis produeixin efectes.

Quins detalls han de figurar ara al contracte?

L'ampliació de la informació exigible és significativa. Ja no basta amb les clàusules generals; ara s'ha de ser molt més precís en diversos apartats. En primer lloc, s'ha d'identificar clarament les parts, la data d'inici i, en el cas de contractes temporals, la data de finalització o la durada previsible.

Pel que fa a la compensació econòmica, el Real Decreto 723/2026 exigeix que es detalli:

• La quantia del salari base i de cada un dels complements salarials, indicats de forma separada.
• La periodicitat i el mètode de pagament.
• El mode de càlcul dels conceptes salarials variables i els criteris que determinen la seva percepció.

A més, s'ha de definir el centre habitual de treball o l'adscripció en cas de treball a distància, així com l'existència de centres mòbils o itinerants. En els períodes de prova, s'ha de concretar la durada exacta i les obligacions recíproques de l'empresa i del treballador per realitzar les experiències que constitueixin l'objecte de prova.

Regles específiques per a desplaçaments internacionals

Quan la relació laboral implica que el treballador hagi de desplaçar-se a l'estranger, les obligacions d'informació s'intensifiquen. Abans de la partida, l'empresa ha de facilitar detalls sobre el país de destí, la moneda de pagament, les retribucions (en diners o espècie), els gastos de viatge, les dietes i les condicions de repatriació si estan previstes.

Si el desplaçament és dins de la Unió Europea o l'Espai Econòmic Europeu, s'ha d'informar també sobre la remuneració exigible en l'estat d'acollida i proporcionar l'enllaç al portal oficial de desplaçaments. Cal destacar que aquestes obligacions addicionals no s'apliquen si el període de treball a l'estranger no supera les quatre setmanes consecutives.

El règim especial de pesca i gent de mar

El decret reserva un espai important per al sector marítim. Per als pescadors i la gent de mar que treballin en vaixells abanderats a Espanya o sota la seva jurisdicció, el contracte ha de ser sempre per escrit, independentment de la duració de la relació laboral.

El contracte signat ha de portar-se a bord i estar disponible tant per al treballador com per a les autoritats competents.

En aquests casos, el document ha de ser extremadament detallat: des de la classificació professional i el salari, fins als víveres suministrats, la cobertura sanitària i de la Seguridad Social (sistema públic de protecció social), i el conveni col·lectiu aplicable. A més, el pescador té dret a sol·licitar assessorament legal al moment de signar, fet que ha de quedar constat al document.

Calendari d'aplicació i models oficials

La norma entrarà en vigor el 5 d'octubre de 2026. Per facilitar la transició, el Ministeri de Treball i Economia Social publicarà, en un termini de 20 dies des de la publicació al BOE, models informatius i models de contractes específics per a pescadors i gent de mar, tant en castellà com en anglès. Podeu consultar més detalls sobre la norma aquí.

Per a les empreses que ja tinguin contractes vigents, la norma no obliga a refaire tots els documents, però sí a respondre a les sol·licituds dels treballadors. Si un empleat sol·licita la informació que ara és obligatòria i no l'ha rebut, l'empresa té un termini de 30 dies hàbils per entregar-la.

Què significa això per a la pyme o l'autònom a Catalunya?

Per a un empresari a Catalunya, aquest canvi implica una revisió immediata de la plantlla de contractes. Encara que la norma és estatal, la gestió quotidiana passa per coordinar-se amb els canals habituals. Si utilitzeu el Canal Empresa o realitzeu tràmits a través de l'ATC (Agència Tributària de Catalunya) per a altres obligacions, recordeu que la part laboral i la comunicació amb la Seguridad Social segueixen sent competències d'estat, però la documentació interna de l'empresa ha de complir amb aquest nou estàndard per evitar sancions en una inspecció.

Què ha de fer ara el responsable de la pyme?

Primer, auditores els contractes actuals per veure si detallen el salari base i els complements de forma separada. Segon, establir un protocol de comunicació digital per a les modificacions de condicions de treball, assegurant que el format sigui imprimible. I tercer, si teniu treballadors desplaçats o en el sector marítim, revisar que els documents incloïn els detalls de repatriació i dietes.

Com sempre, davant de la complexitat de la normativa laboral espanyola, és altament recomanable revisar el cas concret de la vostra empresa amb un assessor fiscal i laboral per assegurar el compliment total del RD 723/2026.