Nuevas obligaciones en contratos laborales: guía del RD 723/2026

El BOE del 15 de septiembre de 2026 ha publicado el Real Decreto 723/2026, una norma que incorpora parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152 al derecho español. El objetivo es claro: ampliar la información que las empresas deben facilitar a sus trabajadores sobre las condiciones de su prestación laboral.

5 de octubre de 2026: análisis de cifras y plazos clave

La norma entra en vigor veinte días después de su publicación, fijando el 5 de octubre de 2026 como la fecha límite para que las empresas adapten sus procesos de contratación. Esta regulación general afecta a todas las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas.

Existen tres hitos temporales que el empresario debe monitorizar:

1. Antes del inicio de la relación laboral: Plazo para entregar la información general al trabajador.
2. Día de la entrada en vigor de la modificación: Límite máximo para comunicar cualquier cambio en las condiciones.
3. Treinta días hábiles: Plazo que tiene la empresa para entregar la información a un trabajador con contrato vigente si este la solicita y no dispone de ella.

Por su parte, el Ministerio de Trabajo y Economía Social tiene un margen de 20 días desde la publicación en el BOE para lanzar modelos informativos y modelos de contratos específicos para gente de mar y pescadores, disponibles en español e inglés.

Adiós al RD 1659/1998: ¿qué cambia realmente en la transparencia laboral?

El RD 723/2026 deroga íntegramente el anterior Real Decreto 1659/1998. No se trata de un simple cambio de numeración, sino de un refuerzo en la previsibilidad de las condiciones de trabajo. La ley ahora exige que la información se facilite por escrito, ya sea en papel o mediante un formato electrónico que sea accesible, almacenable e imprimible.

Contexto práctico: Para una pyme, esto implica que el envío de un correo electrónico informal con las condiciones ya no es suficiente si no garantiza que el trabajador pueda almacenar e imprimir el documento. No obstante, si toda la información exigida ya consta en el contrato firmado, no es necesario redactar un documento informativo adicional.

El nuevo estándar del contrato escrito: desglose de los elementos esenciales

La norma amplía el contenido mínimo que debe recogerse por escrito. Para cumplir con la normativa, el documento debe seguir estos pasos de identificación:

• Identificación completa de las partes contratantes.
• Fecha de comienzo de la relación laboral.
• En contratos temporales: fecha de finalización o la duración previsible.
• Domicilio social de la empresa.
• Centro habitual de trabajo o, en caso de trabajo a distancia, la adscripción correspondiente.
• Especificación de la existencia de centros móviles, itinerantes o de libre elección.

Salarios y periodos de prueba: las precisiones que ya no pueden ser ambiguas

El Real Decreto pone el foco en eliminar la vaguedad en las retribuciones y la evaluación inicial del trabajador. Ya no bastará con indicar un salario bruto global.

En materia salarial, se exige detallar:

• La cuantía del salario base y de cada uno de los complementos salariales, indicados de forma separada.
• La periodicidad y el método de pago.
• El modo de cálculo de los conceptos variables y los criterios que determinan su percepción.

Respecto al periodo de prueba, la información debe ser concreta en dos puntos: la duración exacta (esté dentro del límite legal de seis meses o sea superior por convenio colectivo) y las obligaciones mutuas de la empresa y el trabajador para realizar las experiencias que constituyan el objeto de dicha prueba.

Desplazamientos transnacionales y movilidad: la nueva hoja de ruta informativa

Cuando un trabajador es desplazado al extranjero, la empresa debe proporcionar información adicional antes de la partida. Este deber no aplica si el periodo de trabajo en el extranjero es inferior a cuatro semanas consecutivas.

Checklist de información obligatoria para desplazamientos:

• País o países de destino y duración del trabajo.
• Moneda de pago y retribuciones (ya sean en dinero o especie).
• Gastos de viaje, dietas y otras ventajas.
• Condiciones de repatriación, si estuvieran previstas.
• Derechos conforme a la legislación del país de destino.
• Enlace al portal nacional de desplazamientos.

Si el desplazamiento es dentro de la Unión Europea o el Espacio Económico Europeo, se debe añadir la remuneración exigible en el Estado de acogida, los complementos por desplazamiento y el reembolso de alojamiento y manutención.

Régimen especial de pesca y gente de mar: obligaciones blindadas

Para estos sectores, la obligación de formalizar el contrato por escrito es absoluta, independientemente de la duración del contrato. Se introduce además la posibilidad de que el pescador solicite asesoramiento legal al firmar, hecho que debe quedar constancia en el documento.

Concepto	Pescadores (Buques Esp.)	Gente de Mar (Buques Esp.)
Formalización	Siempre por escrito	Siempre por escrito
Disponibilidad	A bordo (excepto buques < 24m eslora, salvo puerto extranjero)	Obligatoria según normativa marítima
Datos Clave	Armador, buque, viajes, clasificación profesional y salario	Armador, buque, viajes, funciones y salario
Condiciones	Víveres, jornada, horas extra, vacaciones, repatriación y SS	Víveres, jornada, descansos, repatriación y SS

Gestión de contratos vigentes: el derecho de solicitud del trabajador

Una de las dudas más frecuentes para las pymes es qué ocurre con quienes ya están en plantilla antes del 5 de octubre de 2026.

¿Debo hacer nuevos contratos a todos mis empleados?
No. La norma establece que para las relaciones ya vigentes, la empresa debe entregar la información solo a quien la solicite, siempre que no obre ya en su poder.

¿De cuánto tiempo dispongo para responder a esa solicitud?
La empresa tiene un plazo de treinta días hábiles desde la recepción de la solicitud del trabajador para facilitar la información.

¿Qué pasa si el Ministerio aún no ha publicado los modelos oficiales?
La exigibilidad de las obligaciones no está condicionada a la publicación de los modelos del Ministerio de Trabajo y Economía Social.

Auditoría de contratos: plan de acción inmediato para la pyme

Para evitar sanciones o reclamaciones por falta de transparencia, las empresas deben actuar proactivamente antes de la entrada en vigor de la norma.

Operativa recomendada:

1. Revisar los modelos de contrato actuales para asegurar que el salario base y los complementos aparecen desglosados y no como una cifra única.
2. Verificar que los periodos de prueba especifican las tareas y experiencias que se evaluarán.
3. Actualizar los protocolos de movilidad internacional para incluir el enlace al portal nacional de desplazamientos y los detalles de repatriación.
4. Implementar un sistema de almacenamiento electrónico que permita al trabajador acceder, guardar e imprimir sus condiciones laborales.

Dada la complejidad de los convenios colectivos y las particularidades de cada sector, conviene revisar el caso concreto con un asesor.